Dernière mise à jour le 19 décembre 2022

Le manager de transition est un professionnel qui intervient temporairement dans une entreprise en remplacement d’un dirigeant absent ou pour mener à bien une mission spécifique. Il peut être engagé sous la forme d’un contrat de prestation de services ou comme salarié de l’entreprise. Son régime de responsabilité dépend donc des conditions contractuelles de son intervention, s’il intervient en tant que prestataire ou bien salarié.

Dans cet article nous mettrons en évidence les différences d’obligations du manager de transition en fonction de son statut.

En qualité de prestataire :

Premièrement, lorsqu’un manager de transition intervient en tant que prestataire, il est responsable de la bonne exécution de sa mission en tant que professionnel indépendant. Aussi, il peut être poursuivi pour faute professionnelle en cas de manquement à ses obligations, seulement si les fautes sont propres à l’exercice de sa mission.

De plus, le manager de transition qui intervient en tant que prestataire doit veiller à ne pas s’exposer à une responsabilité de « dirigeant de fait » en agissant de manière indépendante et en accomplissant des activités de gestion ou de direction de manière répétée et régulière, comme la signature de documents commerciaux et administratifs, la négociation contractuelle, l’intervention dans les procédures d’embauches ou de licenciements, etc. En effet, si elle agit de manière autonome et indépendante dans ces domaines, elle risque d’être considérée comme un « dirigeant de fait » et de devoir assumer les responsabilités qui s’attachent à cette qualité.
Il est donc important pour le manager de transition de se montrer vigilant et de s’assurer qu’il agit en conformité avec ses obligations contractuelles et qu’il ne s’expose pas à une responsabilité de « dirigeant de fait ».

En qualité de salarié : 

Deuxièmement, si le manager de transition est engagé par l’entreprise comme salarié, il est soumis au régime de responsabilité qui s’applique aux salariés. Cela signifie qu’il est responsable de ses actes et de ses omissions dans l’exercice de ses fonctions, et qu’il peut être poursuivi en cas de faute grave ou de dol.

Dans le cadre d’une mission de direction d’entreprise, l’existence ou non d’une délégation de pouvoir a une grande importance pour le manager de transition. Une délégation de pouvoir est un acte par lequel une personne ou une instance de gouvernance confie à une autre personne, le manager de transition dans ce cas, le pouvoir de prendre certaines décisions et d’engager l’entreprise.
Si une délégation de pouvoir est accordée au manager de transition dans le cadre de sa mission, il est habilité à engager l’entreprise et il peut être tenu responsable à la place de l’employeur en cas d’infraction du travail, par exemple. Cependant, s’il sort du périmètre de la délégation de pouvoir, c’est-à-dire s’il prend des décisions qui ne relèvent pas de son pouvoir de décision, il commet une faute personnelle et peut être tenu responsable de ses actes.
En revanche, si le manager de transition n’a pas de délégation de pouvoir, il doit s’abstenir de tout acte de gestion qui ne serait pas préalablement validé par une personne ou une instance de gouvernance ayant légalement le pouvoir de prendre cette décision. Cela signifie qu’il ne peut pas agir de manière autonome et doit se soumettre aux décisions prises par cette personne ou cette instance. En résumé, la délégation de pouvoir est donc un élément crucial qui détermine les responsabilités du manager de transition et sa capacité à agir de manière autonome dans l’exercice de sa mission.

En qualité de mandataire social : 

Troisièmement, le manager de transition qui exerce un mandat social, c’est-à-dire qui est désigné en tant que dirigeant d’une société (gérant, PDG, DG, membre d’un directoire, etc.), est soumis à une responsabilité civile à l’égard de la société et du collectif d’associés. Cela signifie qu’il est responsable de ses actes de gestion et doit répondre de ses fautes de gestion.
Le manager de transition peut également être tenu responsable pénalement en cas d’infraction au droit pénal général, au droit des sociétés, ou au droit social, notamment s’il commet une fraude à son insu.

Il est important de souligner que le mandat social est révocable à tout moment et sans justification, et que le dirigeant n’a pas obligatoirement de contrat de travail avec l’entreprise. Si le manager de transition cumule son mandat social avec un contrat de travail, la cessation du mandat social n’a pas pour conséquence la rupture du contrat de travail et inversement, la rupture du contrat de travail n’a pas d’incidence sur le mandat social.

Pour se protéger contre les risques liés à son mandat social, le manager de transition peut souscrire une assurance responsabilité civile de mandataire social ou faire prendre en charge la cotisation de cette assurance par l’entreprise. Il peut également se placer sous la protection du contrat déjà souscrit par l’entreprise. Ces mesures peuvent lui permettre de couvrir les éventuels dommages causés à la société ou aux associés dans l’exercice de ses fonctions.